Sustituye a la Resolución de 8 de mayo de 2019, de la Dirección General de la Función Pública del Gobierno de Canarias, marco normativo de la Administración General que se ha venido aplicando hasta la fecha
Respaldado de forma unánime por las representaciones sindicales, el nuevo documento introduce mejoras significativas como la creación de comisiones de valoración permanentes, la ampliación de tipologías de acoso o la regulación de conflictos que, no siendo catalogados como tales, precisen de atención
La Consejería de Educación, Formación Profesional, Actividad Física y Deportes del Gobierno de Canarias, dirigida por Poli Suárez, ha aprobado su primer protocolo propio de actuación frente al acoso laboral en los centros públicos dependientes de su departamento. Este documento, que introduce importantes mejoras en la gestión y prevención de estos casos, ha sido respaldado por unanimidad por los representantes sindicales y se alinea con las normativas vigentes en materia de igualdad y prevención de riesgos laborales.
De esta manera, Educación contará por primera vez con un documento propio para abordar el acoso laboral, ya que, hasta ahora, se ha venido aplicando la Resolución de 8 de mayo de 2019, por la que se establece el protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, de la Dirección General de la Función Pública, que regula estas situaciones para la Administración General.
La creación de este protocolo específico para el sector educativo responde a la necesidad de disponer de un marco adaptado a las particularidades de este entorno y sus profesionales. Diseñada por la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado, que coordina Mónica Ramírez, la nueva normativa incorpora un enfoque más amplio, moderno y adecuado a la legislación vigente.
Entre los avances más destacados se encuentra la creación de las Comisiones de Valoración del Acoso Laboral (CVAL) como órganos permanentes, la ampliación de las tipologías de acoso o la regulación de los conflictos laborales que, aunque no constituyan acoso, requieren atención. Además, el nuevo protocolo reduce los plazos en los procedimientos, mejora la atención a las víctimas y refuerza las garantías de confidencialidad, garantizando un entorno laboral más seguro y respetuoso.
Las Comisiones de Valoración del Acoso Laboral (CVAL), una de las grandes novedades que presenta el documento, contarán con carácter permanente en la nueva normativa, sustituyendo al modelo anterior de comisiones creadas de forma puntual para cada caso. Con esta novedad, se adquiere una respuesta más ágil y efectiva a las denuncias y una reducción en los tiempos de actuación, así como una mayor especialización en la evaluación de los expedientes.
El nuevo protocolo, además, se adecúa a la legislación vigente en materia de igualdad, incluyendo disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual; la Ley Orgánica 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Estas actualizaciones amplían el alcance de la protección frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y cualquier otra forma de discriminación en el ámbito laboral.
Más efectivo y seguro
Además, también mejora con una reducción de plazos y una mayor claridad en sus distintas etapas. Aunque el plazo general de resolución de los posibles casos de acoso se mantiene en dos meses, ampliables a tres en aquellos casos más complejos, el nuevo protocolo define tiempos específicos para cada una de las fases del proceso, aportando mayor seguridad jurídica a todas las partes involucradas.
En esta misma línea, se ha establecido un sistema de recepción de denuncias a través de un buzón electrónico, que facilitará el acceso de las víctimas a los mecanismos de protección y garantizará la confidencialidad de las comunicaciones.
Otra innovación importante que presenta la nueva normativa es la concentración de funciones administrativas en la secretaría de las CVAL, evitando así la dispersión de competencias que presentaba el protocolo anterior, con la que se pretende agilizar la tramitación de los expedientes y mejorar la eficiencia del proceso. Además, se limita la posibilidad de subsanaciones de las denuncias en situaciones excepcionales, garantizando que las investigaciones no se vean retrasadas por cuestiones formales. El nuevo protocolo también amplía el plazo de prescripción de los casos de acoso laboral, permitiendo la denuncia de hechos ocurridos hasta tres años antes de la denuncia, en lugar del límite anterior de un año.
Asimismo, se han actualizado y detallado las tipologías de acoso laboral tanto en los anexos como en el cuerpo del Protocolo, incluyendo el acoso moral o psicológico, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso por orientación o identidad sexual y otras formas de acoso por condición personal o social.
Finalmente, el nuevo documento introduce un mecanismo específico para gestionar los conflictos laborales que no constituyen acoso, pero que requieren intervención. En estos casos, se podrá recurrir a medidas organizativas como la mediación o la reorganización de funciones, evitando la escalada de tensiones en los centros de trabajo. Esta regulación supone un avance significativo respecto al protocolo anterior, que no contemplaba soluciones para este tipo de conflictos.
Con este nuevo marco legal, la Consejería de Educación no solo actualiza su normativa, adaptándola a la sociedad actual, sino que también reafirma su firme compromiso con la creación y promoción de entornos laborales seguros, igualitarios y libres de cualquier forma de acoso en los centros educativos públicos de Canarias.
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